Diversiteit op de werkvloer
Door de jaren heen heeft SPOC gemerkt dat er aan maatschappelijk verantwoord ondernemen nog wel het nodige kan gebeuren o.a. op het gebied van diversiteit.
Diversiteit op de werkvloer
Door de jaren heen heeft SPOC gemerkt dat er aan maatschappelijk verantwoord ondernemen nog wel het nodige kan gebeuren o.a. op het gebied van diversiteit.
Meer kansen voor iedereen
Diversiteit bestaat er in geslacht, cultuur, leeftijd, geaardheid of beperking. Om uitsluitingen van bepaalde groepen te voorkomen zal er op alle niveau’s binnen een organisatie op een andere manier gekeken moeten worden bij het aannemen van nieuwe collega’s. Managers begrijpen vaak niet wat diversiteit betekent voor hun bedrijf en zouden processen kunnen implementeren die dit bevorderen.
Sociaal verantwoord ondernemen
Diversiteit op de werkvloer kan bijdragen aan de productiviteit en het moreel, managers zullen een manier moeten bedenken hoe het aannemen van mensen met verschillende achtergronden dit voor hun bedrijf mogelijk maakt. Het hebben van een goed begrip van deze ideeën zal een manager helpen geschikte kandidaten te selecteren. SPOC neemt haar verantwoordelijkheid als het gaat om sociaal verantwoord ondernemen en blijft zich hiervoor inzetten, door dit onder de aandacht blijven brengen bij haar relaties en te laten inzien dat dit kansen en mogelijkheden biedt door een breder aanbod van talent aan te bieden.
Leeftijd kan een overweging zijn wanneer managers rekruteren voor diversiteit op de werkvloer.
Oudere werknemers worden vaak gediscrimineerd, maar ze kunnen waardevolle inzichten en veel werkervaring bieden. Evenzo kunnen jongere werknemers vers uit de schoolbanken komen en geen ervaring hebben, maar ze kunnen zeer gemotiveerd zijn om hun loopbaan te ontwikkelen.
Het doel
Het uiteindelijke doel is om samen te werken aan een samenleving die vrijwel vrij is van discriminerende praktijken. Diversiteit is belangrijk, en hoewel we op de goede weg zijn in de richting van diversiteit op de werkvloer, zal er nog veel moeten gebeuren. Als managers en recruiters deze idealen bij het inlenen van personeel in het vizier houden, betekent dit een betere toekomst voor iedereen.
Ingrediënten voor een succesvol diversiteitsbeleid
Verandering begint bij jezelf
Vooroordelen
Verschillende onderzoeken wijzen uit dat de werving en selectieprocedures vaak niet voldoende inclusief zijn en derhalve vooral medewerkers aantrekken waarvan de achtergrond en kenmerken overeenkomen met het profiel van het zittend personeel.
Een heldere visie op diversiteit nodig
Het is van belang dat de organisatie daarbij een directe relatie legt met de eigen ambities. Waarom is diversiteit van belang voor de organisatie? Wat levert het op? Kortom: er moet een doordachte visie liggen. Op die manier wordt de betekenis van diversiteit voor de organisatie zichtbaar en ontstaat er draagvlak voor het beleid. Voorkomen moet worden dat de indruk ontstaat dat bepaalde groepen binnen de organisatie worden voorgetrokken.
Profilering
Bedrijven die meer diversiteit wensen, maken vaak niet duidelijk dat in de organisatie ruimte is voor verschil. Het gebrek aan diversiteit overheerst veelal in de uitstraling van het bedrijf. De digitale kanalen,zoals de website,schetsen bijvoorbeeld via foto’s en illustraties meestal een te eenzijdig beeld van het personeel. Dit komt zelfs voor bij bedrijven waarvan de samenstelling van het personeel divers is. Voor brede groepen werkzoekenden heeft dit een nadelig effect op de aantrekkingskracht van het bedrijf.
Commitment van de top
Het commitment van het topmanagement is onmisbaar voor een succesvol beleid voor diversiteit. Het management moet open, duidelijk en consistent uitdragen dat diversiteit en inclusie belangrijk zijn. Goed voorbeeld doet volgen. Als de CEO bereid is bij te dragen, wat kun jij als medewerker dan betekenen? Je positie als individu doet ertoe en juist bij die personen die een hoge maatschappelijk positie bekleden. Binnen een onderneming of binnen de maatschappij.
Werving
Hoe vacatures worden opgesteld en gepresenteerd, is van grote invloed op het aanbod van kandidaten. Wanneer vacatures en functies bijvoorbeeld beschreven worden aan de hand van mannelijk taalgebruik, zullen vrouwen zich minder snel aangetrokken voelen tot de organisatie en de functie.
Een inclusieve organisatie
Het gaat daarbij om een tolerante organisatiecultuur waarin alle medewerkers met hun uiteenlopende kenmerken en competenties zich gerespecteerd en gewaardeerd voelen. Een inclusieve bedrijfscultuur houdt rekening met de verschillen tussen werknemers en doet dat bedrijfsbreed.